Juan fue un alumno brillante en la universidad. Sus notas eran sobresalientes, sin embargo, no fue capaz de permanecer largo tiempo en las distintas empresas donde fue contratado. No se adaptaba ni ajustaba a las exigencias del entorno. Tuvo problemas con la organización y con los compañeros ¡Una pena, la verdad!, no era competente socialmente. El término «competencia» ha generado interés tanto a nivel laboral como educativo en las dos últimas décadas. Las competencias profesionales se han entendido como el conjunto de habilidades, destrezas, conocimientos, actitudes y conductas que se deben poner al uso en el puesto de trabajo y muy centrados en la tarea. Apenas se han atendido meritoriamente a las competencias relacionales especialmente a las emocionales. Todo funcional, medible, centrado en lo cognoscitivo (conocimiento) y en las destrezas motoras (saber hacer).
Sin embargo, las competencias socio-emocionales, las que le faltaban a nuestro protagonista, poseen una óptica más amplia que va más allá de lo exclusivamente profesional. Necesarias para el trabajo en equipo, para aprender a vivir, aprender a pensar y aprender a ser. Este último aspecto, aprender «a ser», puede incluir aspectos de índole cognoscitivo (saberes), comportamentales (conducta social), habilidades y destrezas motoras (saber hacer) y asertividad (saber actuar de manera correcta a nivel social en distintos contextos de manera reflexiva). Pero no debemos olvidar «aprender a sentir» (competencia emocional impulsora hacia la acción y facilitadora del pensamiento). Múltiples términos y vocablos como ustedes pueden comprobar. Nos quedaremos con todas aquellas que nos permiten «saber estar y saber ser», y nos ayuden a «saber sentir» y a percibir cómo los otros sienten. Recobrando así un valor relevante en el liderazgo, la selección de personal y la dinámica de grupos.
A estas competencias se le atribuye una clara influencia en la génesis del ambiente laboral positivo, y garantiza la capacidad de entenderse a nivel laboral. Las competencias emocionales se consideran un aspecto importante en las habilidades de empleabilidad. Como anunciaba Goleman (2002) la mirada debe ir dirigida hacia la importancia de contar con recursos que generen una gestión emocional. El optimismo y el entusiasmo por la tarea retiene el talento. La iniciativa, la responsabilidad, el compromiso, el control de impulsos, la creatividad y la motivación hacia el cambio no estarán presentes sino contamos con competencias emocionales. Como conclusión, no estaría de más atender al mapa emocional de nuestro posible candidato, probablemente así se garantiza el éxito interpersonal y un buen ambiente de trabajo. Y si le ve débil en esta área no dude en proporcionarle ayuda y facilitar su buena acogida y adaptación laboral.
